نقش ERP در مدیریت منابع انسانی

بسیاری از محققان اهمیت حضور نیروی انسانی در سازمان‌ها را تایید و تصدیق می‌کنند و این دیدگاه تمرکز اصلی چشم انداز مدیریت منابع انسانی (HRM) است. در این دیدگاه، HRM این پتانسیل را دارد که یکی از مؤلفه‌های اصلی استراتژی کلی سازمان باشد. علاوه بر این، HRM ممکن است در هنگام استفاده از یک فرهنگ سازمانی منحصر به فرد و خاص که شایستگی‌های سازمانی را در سراسر سازمان نهادینه می‌کند، فرصت‌های قابل توجهی در رقابت ایجاد کند.

پیتر دراکر در سال 1999 گفت: «یک انقلاب اطلاعاتی جدید در حال وقوع است. این یک انقلاب در زمینه فناوری، ماشین آلات، تکنیک‌ها، نرم افزار یا سرعت نیست، بلکه یک انقلاب در زمینه مفاهیم است». در نتیجه نوآوری و سازماندهی مجدد، فناوری اطلاعات (IT) و برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) در اوایل دهه 1990 توسط گروه گارتنر ارائه شدند که درواقع جانشینی برای تولید برنامه ریزی منابع (MRP II) بودند و تلاش کردند تا کلیه سیستم‌های سازمانی را در یک نرم افزار یکپارچه و جامع که تنها یک بانک اطلاعاتی واحد را درگیر می‌کند، متحد سازند تا بخش‌های مختلف بتوانند راحت تر اطلاعات را به اشتراک گذاشته و با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. بیش از 60 درصد از لیست Fortune 500 ایالات متحده، در سال 2000، برای کسب و کار خود، ERP را انتخاب کرده بودند، و پیش بینی کردند، مجموع هزینه‌های سازمان برای جایگزینی ERP در سازمان در سال 2002، به طور تقریبی 72.63 میلیارد دلار خواهد بود.

به طور معمول، یک سیستم ERP از عملکردهای برنامه ریزی منابع انسانی (HRM)، عملیات و لجستیک، امور مالی، فروش و بازاریابی پشتیبانی می‌کند. (شکل 1 را ببینید). اما مرحله اولیه توسعه ERP (نرم افزار مدیریت منابع سازمان) در سازمان‌ها در کنار مرکز تولید و مراحل فروش قرار داشت. تا همین اواخر، تحقیقات به صورت تجربی از رابطه مثبت میان کارآیی مالی سازمان‌ها و عملکرد HRM حمایت کرده‌اند، و مدیران همچنین به این درک رسیده‌اند که HRM می‌تواند برتری سازمانی و مزیت رقابتی را برای سازمان‌ها فراهم کند. ماژول برنامه ریزی منابع انسانی HRM در فضای ERP معرفی شد و با سایر ماژول‌های عملکردی ERP، یک سیستم منبع کاملاً یکپارچه و کارآمد را تشکیل داد. با این حال، هنوز هم بسیاری از مشکلات مربوط به HRM وجود دارد که ممکن است منجر به عدم موفقیت پروژه‌های ERP شود. بنابراین، درخواست‌های منظمی از محققان برای تحقیقات بیشتر در مورد اجرای سیستم‌های ERP در چشم انداز HRM در چند سال گذشته، صورت گرفته است.

شکل 1: ماژول‌های کاربردی سیستم ERP

در این مقاله قصد داریم به معرفی کارکردهای یک ماژول HRM در سیستم‌های ERP در زمینه‌های برنامه ریزی منابع انسانی، مدیریت استخدام، مدیریت آموزش، مدیریت زمان، مدیریت اجرایی، مدیریت پاداش و مدیریت سفرهای کاری، بپردازیم. در ادامه  پنج مشکل مرتبط با HRM، که ممکن است سازمان‌ها را در اجرای موفق ERP با شکست مواجه کند، مورد تحلیل و بررسی قرار داده و پیشنهادهای مناسبی را نیز ارائه خواهیم داد. در نهایت، این مقاله در مورد روندهای آینده بحث کرده و فرصت‌های تحقیق در این حوزه را پوشش خواهد داد.

پیشینه

ERP،‌ اصطلاحی که توسط گروه گارتنر ایجاد شد، صرفاً ابزاری که یک خروجی واحد، ارائه دهد، نیست، بلکه زیرساختی است که از قابلیت‌های تمامی ابزارها و فرآیندهای مبتنی بر فناوری اطلاعات مورد استفاده یک سازمان، پشتیبانی می‌کند. شان و صدون (سال 2000) انواع مختلفی از مزایای ERP را این چنین، طبقه بندی کردند: مزایای زیرساخت فناوری اطلاعات، مزایای عملیاتی، مزایای مدیریتی، مزایای استراتژیک و مزایای سازمانی. Palaniswamy (در سال 2002) خاطرنشان کرد که عدم موفقیت در پروژه‌های ERP به دلیل کدنویسی نادرست نرم افزار نبوده است، بلکه سازمان‌ها نتوانسته‌اند نیازهای واقعی سازمانی و سیستم‌های مورد نیاز برای حل مشکلات خود و بهبود کارآیی آن را، درک کنند. لین، آکسلین، پتری و کرنلیس (در سال 2000) مشکلات مشتریان را با ERP از جمله مشکلات مراحل پروژه، مشکلات با مشاوران محصول و پیاده سازی (استقرار)، مشکلات مرحله آزمایشی، دست کم گرفتن مشکلات کیفیت داده‌ها و نیازهای گزارش دهی و مواردی از این دست را، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند.

در ادبیات مدیریتی، یک رویکرد منسجم، مبنایی مفهومی را ارائه می‌دهد که می‌تواند ادعا کند، نیروی انسانی منبع اصلی مزیت‌های رقابتی است، به این دلیل که به ایجاد ارزش، نادر بودن، تقلید ناپذیری و منابع استراتژیک غیر قابل تعویض سازمان، کمک ویژه‌ای می‌کند. استون ( در سال 2007) گذشته، حال و آینده نظریه و تحقیقات HRM را مورد توجه قرار داد. او متوجه شد که نظریه و تحقیقات HRM از پتانسیل قابل توجهی برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان برخوردار است. آشباغ و راون (در سال 2002) ویژگی‌های فناوری یک سیستم مدرن HRM را خلاصه کردند (به جدول 1 مراجعه کنید).

علاوه بر این، برخی از محققان پیش‌تر، پیرامون رابطه یا اتصال پیاده سازی ERP با HRM، مطالعاتی انجام داده‌اند. به عنوان مثال، Ashbaugh و Rowan (در سال 2002) ادعا کردند که تفاوت عمده  ERP با نرم افزارهای پیش از آن (به عنوان مثال MRP II) ارتباط برنامه‌های مالی و HRM از طریق یک پایگاه داده‌ی واحد در یک برنامه نرم افزاری است که هر دو، به نوعی هم دشوار و هم انعطاف پذیر می‌باشند.  Wright and Wright (در سال 2002) دو مورد از بیشترین ریسک‌های HRM در سیستم ERP را بیان کردند: عدم درگیری کاربر و آموزش ناکافی. Hsu ، Sylvestre و Sayed (در سال 2006) یکی دیگر از عوامل اغلب نادیده گرفته شده HRM به هنگام اجرای یک سیستم ERP را، عرضه کردند - که نتیجه‌ی حاصل از استرس زیاد در کارمندان، به ویژه در بخش‌های مالی یا حسابداری است که تا کنون، تحت فشار حجم کاری سنگین در کار با یک سیستم قدیمی، بوده‌اند. لی (در سال 2001) ماژول عملکرد HRM را در یک سیستم ERP مورد مطالعه قرار داد. وی تصریح کرد: برای بهبود مکانیسم تشویقی و تقویت آموزش کارمندان هنگام استفاده از ERP، باید یک سیستم HRM کاربردی، ساخته شود.

جدول 1: ویژگی‌های فناوری سیستم مدرن ERP

اجرای ERP در رابطه با HRM

عملکردهای ماژول HRM در سیستم ERP

ما در قسمت‌های قبلی این مقاله، ضرورت وجود HRM در اجرای ERP را مورد مطالعه قرار دادیم. انتخاب ERP نیز از طریق گسترش عملکردهای همه جانبه خود در گروه مدیریت، HRM را تحت تأثیر قرار می‌دهد (شکل 2 را ببینید). عملکرد HRM از محاسبه پاداش ساده و مدیریت پرسنل گرفته تا زمینه‌های برنامه ریزی منابع انسانی، مدیریت استخدام، مدیریت آموزش، مدیریت زمان، مدیریت اجرایی، مدیریت حقوق و مزایا و مدیریت سفرهای کاری توسعه یافته است. داده‌های کلیه سیستم‌های عملکردی در یک پایگاه داده مرکزی جمع آوری خواهند شد و پایگاه داده می‌تواند داده های مورد نیاز کلیه سیستم‌های عملکردی را به صورت یکپارچه، فراهم کند.

برنامه ریزی منابع انسانی

براساس نیاز سازمان‌ها، مدیران می‌توانند از ماژول HRM یک سیستم ERP استفاده کنند تا بتوانند به راحتی برنامه ریزی منابع انسانی را برقرار کنند. سیستم ERP با شبیه سازی عملکرد برنامه ریزی منابع انسانی و مقایسه داده‌ها، به تصمیم گیری مدیران کمک می‌کند. علاوه بر این، سیستم ERP قادر است به وسیله یکپارچه سازی اطلاعات مرتبط، هزینه‌های برنامه ریزی منابع انسانی را تجزیه و تحلیل یا پیش بینی کند.

مدیریت استخدام

استخدام باید به عنوان یک سرمایه گذاری مهم در نظر گرفته شود زیرا سیستم منابع انسانی جزو دارایی‌های اساسی یک سازمان است. برای حفظ مزایای رقابت، نرم افزار منابع انسانی باید از سیستم استخدام معقول و منطقی برای انتخاب استعدادهای سازمانی برخوردار باشد. سیستم ERP می‌تواند از سه روش، مدیریت استخدام را پشتیبانی کند. ابتدا، فرآیند استخدام را برای کاهش حجم کار، بهینه سازی می‌کند. دوم، مدیریتی علمی، برای هزینه‌های استخدام ارائه می‌دهد. سوم، اطلاعات مفیدی را برای تصمیم گیری در مورد مدیریت استخدام ارائه می‌دهد.

مدیریت آموزش

آموزش در استفاده از مهارت‌های متعدد از جمله مهارت‌های بهبود فرآیند، که می‌تواند امنیت کار در دراز مدت را به جای امنیت شغلی فراهم کند. اجرای ERP می‌تواند به کارمندان کمک کند تا مهارت‌های فنی، بین فردی و شغلی لازم را برای عضویت کامل در مرحله اولیه تیم توسعه، کسب کنند. در سایر مراحل تیم توسعه، با ارائه پشتیبانی به واحد منابع انسانی برای تهیه یک برنامه آموزشی مناسب، سیستم ERP می‌تواند به اعضای تیم در پذیرش مهارت‌های جدید، بهبود مقررات مدیریتی و غیره کمک کند.

مدیریت زمان

مدیریت زمان ممکن است از برنامه ریزی، کنترل و فرآیندهای مدیریت HRM پشتیبانی کند. این بدان معناست که جدول زمانی برای سازمان‌ها و انعطاف پذیری کارمندان، مطابق با تقویم محلی تنظیم شود. سیستم ERP می‌تواند با استفاده از واحد کنترل از راه دور (TCU) میزان حضور و سایر اطلاعات مرتبط را ثبت کند. به عنوان مثال، داده‌های مربوط به پاداش در سیستم مدیریت پاداش، بیشتر پردازش می‌شوند.

مدیریت اجرایی

ارزیابی عملکرد ممکن است موارد زیر را در نظر بگیرد: چگونه فعالیت‌های تسهیلگری و عملیاتی به افراد یک سازمان اختصاص داده می‌شود، و چگونه محتوای تسهیلگر یک کار در یک سازمان متفاوت است. نرم افزار منابع انسانی با توجه به این موارد می‌تواند یک سیستم شاخص ارزیابی را ایجاد کند. با ادغام سیستم مدیریت اجرایی و سیستم مدیریت زمان، سیستم ERP داده‌ها را در یک پایگاه داده مرکزی ثبت خواهد کرد و داده‌های مربوط را به موقع برای هر شاخص ارزیابی نگهداری می‌کند. این داده‌ها برای تصمیم گیری مدیران در مورد استراتژی گروهی نیز مفید خواهند بود.

مدیریت حقوق و مزایا

یک سیستم حقوق و مزایا معقول باید بتواند روش‌های محاسبه مناسب را با توجه به مناطق مختلف، واحدها، سمت‌های کاری و غیره، به کار گیرد. اجرای ERP با سیستم مدیریت حقوق و مزایا یکپارچه و سایر سیستم‌ها (به عنوان مثال، سیستم مدیریت زمان، سیستم مدیریت اجرایی) به این هدف می‌رسد تا بتواند داده‌های مربوطه را به موقع به روز کرده و یک سیستم محاسبه حقوق و مزایا پویا را ایجاد کنند. واحد منابع انسانی می‌تواند عملکرد سیستم محاسبه را برای پیش بینی اطلاعات حقوق و مزایا مورد نیاز و تنظیم ساختار سیستم مدیریت حقوق و مزایا ، شبیه سازی کند. این یک پیشرفت عالی است زیرا باعث کاهش هزینه‌های مدیریتی و همچنین مشکلات ناشی از مداخله نیروی انسانی می‌شود. مدیریت حقوق و مزایا همچنین عملکردهای دیگری مانند پرداخت حقوق و دستمزد، وام کارمندی و غیره را نیز شامل می‌شود.  

برنامه ریزی سفرهای کاری

یک سیستم برنامه ریزی سفرهای کاری می‌تواند کل جریان سفر کاری، از برنامه تا تصویب و بازپرداخت را کنترل کند. این داده‌ها از طریق یکپارچه سازی سیستم‌ها در سایر ماژول‌های عملکردی ERP (به عنوان مثال: ماژول مالی) پردازش خواهند شد.

مشکلات اصلی مرتبط با HRM در اجرای ERP در سازمان‌ها

ERP به دلیل منافع اقتصادی قابل توجه، نزدیک به 20 سال است که در سازمان‌ها، به شکل گسترده‌ای اعمال می‌شود.

با این حال، 53 درصد از پروژه‌های ERP در سازمان‌های ایالات متحده تا سال 1996 شکست خورده بودند، و میزان موفقیت پروژه‌های ERP در شرکت‌های چینی تا سال 2002 تنها کمتر از 20 درصد بود. هسو (در سال 2006) خاطرنشان کرد که عوامل HRM تقریباً در تمام سیستم‌های اطلاعاتی شکست خورده، نقش به سزایی داشته است. این مقاله به بررسی پنج مشکل اصلی مرتبط با HRM می‌پردازد که ممکن است موفقیت پروژه‌های ERP در سازمان‌ها را با شکست مواجه کند.

شکل2: عملکردهای سنتی و گسترده HRM

1. ابتدا، کمبود متخصصان، به ویژه استعدادهای میان رشته‌ای که هم در زمینه فناوری اطلاعات و هم در زمینه مدیریت، تخصص دارند.

   ERP تنها یک تکنیک پیشرفته نیست بلکه مفهوم مدیریت پیشرفته است. بنابراین، متخصصان میان رشته‌ای برای موفقیت ERP بسیار مهم هستند. این مشکل به ویژه در شرکت‌های کوچک و متوسط به دلیل ضعف قدرت و سطح مدیریت بسیار جدی است.

2. دوم مکانیسم معرفی استعدادهای ناقص است.

   کارمندانی که مسئولیت پروژه ERP یک شرکت را به عهده می‌گیرند، تحت فشار زیادی هستند زیرا مسئولیت‌های بزرگی را برای موفقیت اجرای پروژه خود، می‌پذیرند. اگر یک شرکت مکانیسم معرفی استعداد مؤثر برای جذب افراد با استعداد مورد نیاز، را نداشته باشد، شروع به کار پروژه ERP دشوار خواهد بود.

3. سوم، آموزش ناکافی برای کارمندان است.

   پرورش استعداد روشی است که نیاز به سرمایه گذاری زیادی در زمان و همچنین پول دارد، در حالی که برخی از شرکت‌ها به دلیل عدم درک عمیق از ERP نمی‌خواهند سرمایه گذاری زیادی را برای آموزش کارمندان بپردازند.

4. چهارم، مکانیسم حقوق و مزایا ضعیف برای کارمندان است.

   مهمتر از همه، مکانیسم‌های حقوق و مزایا سازمان‌ها ممکن است، به اندازه کافی جذاب نباشد. مکانیسم حقوق و مزایا رقابتی نه تنها می‌تواند متقاضیان را به خود جلب کند، بلکه مانع از تغییر شغل کارکنان نیز می‌شود. با این حال، پروژه‌های ERP، به اندازه کافی، توسط ادارات ارشد دولتی پشتیبانی نشده‌اند. به عنوان مثال، استفاده از ERP به پشتیبانی همه بخش‌های سازمان نیاز دارد، در حالی که مدیران از قرار دادن ستون اصلی سازمان بر اجرای ERP، دریغ می‌کنند. همچنین ممکن است در صورت دخالت مافوق در اجرای بیش از حد، اشتیاق در کارکنان را تحت تأثیر قرار داده و نوآوری‌های بیشتر را، از بین ببرد.

5. پنجم، عدم مشاوره خارجی یا سیستم نظارت است.

   در صورت تمایل به پذیرش ERP، یک شرکت باید تأیید علمی متخصصان را دریافت کند. اجرا ERP باید تحت هدایت سازمان‌های حرفه‌ای و نظارت ویژه انجام شود. سازمان‌ها ممکن است از ضرورت و اهمیت این کارکردها غافل شوند.

پیشنهادات

برای پیاده سازی موفق ERP، سازمان‌ها باید به برخی از وظایف HRM مانند موارد زیر، توجه کنند:

1. سازمان‌ها باید به اهمیت منابع انسانی واقف باشند.

   سیستم ERP، محصولی از فناوری اطلاعات است، در حالی که منابع انسانی بخشی از قدرت اساسی اختراع یا بهبود فناوری اطلاعات است. این ایده که HRM فقط یک نقش ثانویه است باید به روز شود.

2. شرکت‌ها باید نقش‌های HRM را دوباره طراحی کنند.

   ERP نقش‌های قدیمی HRM را تا حد زیادی بهبود می‌بخشد. یک محاسبه ساده حقوق و مزایا یا مدیریت پرسنل نمی‌تواند الزامات یک سیستم ERP را برآورده سازد. نقش‌های توسعه یافته HRM برای همکاری بین سازمانی مطلوب تر است، زیرا به راحتی می‌توانند با اطلاعات مورد نیاز، تصمیمات مناسب را اتخاد کنند.

3. سازمان‌ها باید یک مکانیسم موثر معرفی استعداد و یک مکانیسم مؤثر انگیزشی برای کارمندان ایجاد کنند.

   یک مکانیسم حقوق و مزایا جذاب می‌تواند مزیت بازار رقابتی مفیدی را برای حفظ استعداد در سازمان‌ها، فراهم کند. از طرف دیگر، سازمان‌ها باید برای کارمندان، آزادی عمل معقولی جهت تصمیم گیری در مسئولیت‌های جایگاه خود، فراهم کنند. این کار می‌تواند ابتکار عمل و همچنین احساس مسئولیت کارمندان را تقویت کند.

4. سازمان‌ها باید تأکید زیادی بر آموزش و یادگیری کارکنان داشته باشند.

   نرم افزار منابع انسانی می‌تواند یک آموزش ایدئولوژیک، هم برای مدیران ارشد و هم کارکنان به صورت مشترک برگزار کند تا نگرانی‌های این افراد را در مورد اجرای ERP برطرف کند. فراوانی و کیفیت آموزش پرسنل نیز باید تقویت گردد.

5. سازمان‌ها باید مشاوره خارجی و همچنین عملکرد نظارت بر پذیرش ERP را افزایش دهند.

   دعوت از متخصصان خارجی برای ارائه راهنمایی‌های مفید به سازمان‌ها، ایده خوبی است. سیستم منابع انسانی همچنین می‌تواند بازدید از شرکت‌هایی که ERP را با موفقیت پیاده سازی کرده‌اند به منظور کسب تجربه بیشتر، برای کارمندان خود فراهم کنند. علاوه بر این، واحد منابع انسانی باید مسئولیت نظارت بر عملکرد را بر عهده گیرد یا در ایجاد یک اداره نظارت، متشکل از مدیران داخلی و کارشناسان خارجی، به سازمان کمک کند.

رویداد آینده

برنامه ریزی منابع سازمانی یک مفهوم جدید است که توسط گروه گارتنر در سال 2000 معرفی شده است تا آخرین الحاقات ERP را نشان دهد (Classe، 2001). مفهوم جدید این است که، برای افزایش بهره وری و ایجاد دید کلی کسب و کار با برخورداری از برنامه کسب و کار یکپارچه داخلی و موفق از جمله امور مالی، فروش و بازاریابی؛ برای ادغام برنامه‌های خارجی با همکاری تنظیمات تجارت، تجارت الکترونیکی، و زنجیره تأمین، می‌توان از ERP II، استفاده کرد (پین ، 2002). ERP قدیمی، مؤلفه اصلی سیستم ERP II است، اما برای اهداف همکاری، سیستم ERP II برای ورود و خروج اطلاعات ایجاد شده است (Moller، 2003). از طرف دیگر، طی یک دهه گذشته، موج جدیدی از فناوری منابع انسانی موسوم به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) با ظهور اینترنت و مبتنی بر تکنولوژی اینترنت، پدیدار شده است. E-HRM به طور عمده از طریق پرتال الکترونیکی منابع انسانی، کارمندان و مدیران را با بخش منابع انسانی ارتباط می‌دهد (لای ، 2006). انتظارات اصلی در استفاده از e-HRM، کاهش هزینه‌ها، بهبود سطح خدمات منابع انسانی و ایجاد فضایی در تبدیل سیستم منابع انسانی به عضوی استراتژیک، می‌باشد(روال ، بونداروک ، و ولد ، 2007).

هنگامی که ما مفهوم ERP II را با فناوری e-HRM ترکیب می‌کنیم، یک موضوع ارزشمند، برای مطالعه می‌یابیم - یعنی تحقیق در مورد اجرای ERP II مبتنی بر e-HRM. علاوه بر این، می‌توانیم سایر جزئیات این موضوع را با توجه به کشورها، فرهنگ‌ها، صنایع و غیره مورد بررسی قرار دهیم.

نتیجه

با پیشرفت فناوری اطلاعات، کسب و کارهای بیشتری از سیستم‌های ERP استفاده خواهند کرد. ERP می‌تواند عملکردهای قدیمی HRM را تا حد زیادی گسترش داده و همچنین اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی HRM را در سازمان‌ها افزایش دهد. شرکت‌هایی که ERP را پیاده سازی می‌کنند باید عملکردهای HRM را به منظور ارتقا میزان موفقیت، تکمیل کنند، در نتیجه سطح کلی مدیریت سازمان‌ها، ارتقا می‌یابد. امید بزرگی است که این مقاله، هم برای محققان و هم برای شاغلین که مایل به بهبود وضعیت فعلی اجرای ERP هستند مفید باشد.

موارد کلیدی

1. مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM): برنامه ریزی، پیاده سازی و کاربرد فناوری اطلاعات برای شبکه سازی و پشتیبانی از حداقل دو شرکت کننده به صورت فردی یا گروهی در اجرای مشترک فعالیت‌های HR.
2. برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP): رویکردی برای تهیه نرم افزار پشتیبانی کسب و کار که به شرکت‌ها امکان می‌دهد سیستم‌های رایانه ای در فضاهای مختلف کسب و کار – از جمله تولید، فروش، بازاریابی، مالی، منابع انسانی و غیره را با هم ترکیب کنند و آن‌ها را به یک پایگاه داده واحد، تجهیز کنند. همچنین به عنوان یک برنامه کاربردی و استقرار استراتژی برای ادغام همه موارد سازمان محور، تعریف شده است.
3. منابع انسانی: افرادی که یک سازمان را اداره می‌کنند.
4. مدیریت منابع انسانی (HRM): نقشی در سازمان است که بر استخدام، مدیریت و هدایت افرادی که در سازمان کار می‌کنند، تمرکز دارد.
5. فناوری اطلاعات (IT): مجموعه فناوری‌هایی است که به طور خاص با پردازش، ذخیره سازی و برقراری ارتباط از جمله انواع سیستم‌های رایانه ای و ارتباطی و همچنین روش‌های بازنگری، انجام می‌شود.
6. برنامه ریزی منابع تولید (MRP II): روشی برای برنامه ریزی موثر کلیه منابع تولیدی یک شرکت، از جمله نقش برنامه ریزی کسب وکار، برنامه ریزی تولید، برنامه ریزی نیاز ظرفیت، هزینه‌های شغلی، مدیریت مالی، پیش بینی و موارد دیگر.

مترجم: نیلوفر نظری

منبع: what-when-how.com