مدیریت منابع سازمان؛ چیستی و تاریخچه

مدیریت منابع سازمان همواره یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران کسب‌وکارها است. نگاهی گذرا به تاریخ حاکی از چرخش های تمدنی زیادی از اختراع آتش گرفته، تا ماشین بخار، کشاورزی، برق و . . . فناوری اطلاعات و ارتباطات دارد که هر کدام به نحوی به بشریت خدمت کردند. در گذشته فاصله بین تحولات فناوری بسیار زیاد بوده ولی امروزه، این تحولات از نقطه‌ای به خطی تبدیل شده‌اند و در واقع با نوعی تحول کیفی رو به رو هستیم. ما امروز در یک نقطۀ لولایی تاریخ و تمدنِ در حال چرخشی قرار داریم که کاملاً با گذشته متفاوت است. در حقیقت‌؛ با ورود به دنیای فناوری محور و دیجیتال راه مفّری از حرکت از ساختار سنتی به ساختار نوین و بکارگیری رویکردهای نوین مثل رویکرد منبع محور با تاکید بر مزیت رقابتی غیر قابل کپی یا تقلید ناپذیر در مدیریت منابع سازمان نیست. دیگر سبک‌های رهبری قدیمی و سازوکارهای سنتی پاسخگوی برنامه ریزی منابع سازمان با این سرعت سرسام آور در رشد و توسعه نیست، برای نگهداشت منابع و مدیریت موثر عملیات سازمان مثل مدیریت تولید و سایر فرایندهای مشهود و نامشهود نیازمند کاربست استراتژی‌های نوین هستیم. در این مقاله به اختصار با مدیریت منابع سازمان، برنامه ریزی منابع سازمان، منابع مشهود، منابع نامشهود، کلیات مدیریت منابع سازمان، هدف مدیریت منابع سازمانی، دارایی‌ها، مدل منبع محور، اصول رویکرد منبع محور، مدیریت دارایی‌هایی طبق استاندارد بین‌المللی ISO 55000 (استانـدارد ایزو 55001 ملزومات یک سیستم بهیـنه مدیریت دارایی‌ها) و نحوه تدوین نقشه راه برای مدیریت منابع سازمان آشنا خواهیم شد.

در قرن 21 پیشی گرفتن رقبا به‌واسطه منابع غیرقابل کپی، تقلیدناپذیر و شکاف دیجیتال اتفاق می‌افتد!

برخی مدعی عدم الزام نداشتن سند استراتژی برای مدیریت منابع سازمان و ابزارهایی مانند نرم‌ افزار ERP هستند، و حذف برندهای معروف نمایانگر این پافشاری نابجا است. از آنجاییکه برای ترسیم هر نقشه راهی (از جمله ترسیم نقشه راه مدیریت منابع سازمان) در سازمان در هر حوزه‌ای نیازمند داشتن اطلاعات و آگاهی نسبت به وضع موجود هستیم، «‌شکاف دیجیتالی‌»، «غیرقابل کپی بودن»، «تقلیدناپذیری» و در نظر گرفتن این موارد در سند استراتژی و یا نقشه راه  مدیریت منابع سازمان سازمان برای مدیریت منابع سازمان از جمله الزامات اداره کردن سازمان است. چراکه پیشی گرفتن رقبا و افزایش سهم بازار آنها از نقاط ضعف و نقاط آسیب‌پذیر اتفاق می افتد. در حقیقت، تحولات دیجیتال و چالش های هزاره سوم هم مانع و هم فرصتی برای پیشبرد اهداف و دستیابی به چشم انداز سازمان است و شاید رقبای شما آزاد کردن نیروی نهفته در درون کارمندانشان را با بکارگیری استراتژی های نوین مدیریت منابع را آموخته باشند. وقتی پرسیدند شرکت کرایسلر چگونه توانسته است درآمد خود را 246 درصد بالا ببرد و به 7/3 میلیارد دلار برساند، مدیرعامل شرکت، رابرت ایتون گفت؛ «‌راز کار فقط در یک کلمه است: اختیار دادن، تصمیم گیری در سطوح پایین سازمان انجام می شود، یعنی کسی که خیلی بیشتر از من از موضوع خبر دارد.»

بنابراین به بیان آقایان کاپلان و نورتون: «‌مهمترین دلیل برای اندازه‌گیری دارایی‌هــای نامشهود این است که اگر سازمانی بتواند سرمایه‌های انسانی مانند مهارت و دانش کارکنان خود را با سرمایه‌های اطلاعاتی مانند سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع سازمان و سرمایه‌های سازمانی مانند کار تیمی و فرهنگ سازمانی همسو کند، موفق به خلق یک مزیت رقابتی قوی خواهد شد که به راحتــــی توسط رقبا قابل کپی‌برداری نیست».

تعریف سازمان :

مدیریت منابع سازمان، سازمان‌ها را سیستم‌هایی متشکل از منابع با مشخصات خاص، مستقل و عناصر ناهمگون، با روابط درونی میان این منابع تعریف می‌کند. عناصر محوری بر منابع، فعالیت‌ها، فرایندها، و خط‌ مشی‌ها دلالت دارند و برای حیات سازمان ضروری هستند.

رویکرد منابع محور به‌طور کلی بر سه ساخت اصلی (شامل منابع، قابلیت‌ها، و شایستگی‌ها) متمرکز است. البته مقصود ما از منابع، منابع راهبردی و غیرقابل کپی، تقلیدناپذیر و ارزشی است. چنین منابعی بر عملکرد مدیریت منابع سازمان تاثیرات شگرف داشته و منجر به هویت برند و شناخته‌شدن برند سازمان خواهند شد.

مدل منبع محو‌ر؛ استراتژی برای مدیریت منابع سازمان

رویکرد منبع محور برای مدیریت منابع سازمان، رویکردی برای دستیابی به مزیت رقابتی است که در سال ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ در دستور کار شرکت‌ها برای پیاده‌سازی قرار گرفت. تاکید این مدل بر منابع درون سازمان است. بنابراین عوامل محیطی در این مدل کمرنگ‌تر است. در حقیقت، بواسطه منابع درون سازمانی می‌‌خواهیم بر عوامل برون سازمانی غلبه نماییم و تهدیدهای محیطی را بکاهیم. بنابراین، سازمان‌ها باید به جای بررسی محیط رقابتی برای یافتن منابع مزیت رقابتی، منابع درون سازمان را جستجو کنند.

تمرکز این دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) است و مدلی است که منابع را  به عنوان کلید عملکرد برتر سازمان در اولویت در نظر می‌گیرد. اگر یک منبع، ویژگی VRIO را در نقشه راه خود قرار دهد، چنین منابعی در مدیریت منابع سازمان به کسب مزیت رقابتی منجر می‌شود. 

مدیریت منابع سازمان

دارایی‌های سازمان به دو دسته اصلی دارایی‌های مشهود و دارایی‌های نامشهود تقسیم می شوند. از این‌رو، مدیریت منابع سازمان شامل مدیریت این دو دسته دارایی است. 

• دارایی:

در مدیریت منابع سازمان طبق استاندارد بین المللی ISO 55000 دارایی، اقلام، اشیاء، یا موجودیتی است که ارزش بالقوه یا واقعی برای سازمان دارد. این ارزش بین سازمانی مختلف و ذی‌نفعان مختلف متفاوت است. و می‌تواند مشهود یا نامشهود باشد. دوره عمر دارایی از زمان ایجاد دارایی تا پایان حیات آن، است. یکی از جدیدترین استانداردهای قرن 21 و سازمان جهانی استاندارد، استاندارد ایزو 55000 است که در سال 2014 روانه بازار شد و در سال 2018 اصلاح شد.

• مدیریت دارایی‌ ها :

مدیریت منابع سازمان طبق استاندارد «‌مدیریت منابع، سیستم‌های مدیریت، مرور کلی، اصول و مجموعه اصطلاحات، در بهمن ماه 1371 توسط سازمان ملی استاندارد ایران تحت عنوان ISO 55000 تصویب شد. از این‌رو، کلیه سازمان‌ها برای حفظ دارایی‌های خود ملزم به پیاده‌سازی این استاندارد برای دریافت استاندارد جهانی هستند. تمرکز این استاندارد بین المللی بر مدیریت دارایی‌ها و سیستم مدیریت دارایی‌ها است.

مدیریت منابع سازمان، کسب‌وکار را قادر می‌کند تا نیاز به دارایی یا سیستم‌های دارایی و عملکرد آن‌ها را در سطوح مختلف بیازماید. مدیریت دارایی‌ها شامل ایجاد توازن بین هزینه‌ها، فرصت‌ها و ریسک‌ها در برابر عملکرد مطلوب دارایی‌ها برای رسیدن به اهداف سازمانی است.

هدف و حوزه ایزو 55000 برای مدیریت منابع سازمان به شرح زیر است:

1. مدیریت سازمان
2. مدیریت دارایی‌ها
3. سیستم مدیریت دارایی‌ها
4. سبد دارایی‌ها

مدیریت منابع سازمان به دو دسته مشهود (ملموس) و نامشهود تقسیم‌بندی می‌شوند

• مدیریت منابع مشهود :

در مدیریت منابع سازمان دارایی‌هایی که شکل فیزیکی دارند، دارایی مشهود گفته می‌شوند. دارایی‌های مشهود شامل دارایی‌های ثابت نظیر ماشین‌آلات، ساختمان‌ها و زمین و دارایی‌های جاری همچون فهرست موجودی کالا می‌شود. نقطه مقابل دارایی مشهود، دارایی نامشهود است. در حقیقت، دارایی‌های ثابت مشهود به دارایی‌های بلند مدت اطلاق می شود که مشهود و به اصطلاح دارای موجودیت عینی هستند. زمین، ساختمان، تجهیزات و فناوری‌های نوین و دیجیتال از این دسته دارایی‌ها هستند. عمر مفید یک چنین دارایی‌های مشهودی محدود است. البته زمین استثنا است چرا که بهای تمام شده زمین استهلاک پذیر نیست.  

• • دارایی‌هایی با ماهیت فیزیکی
  • عمر دارایی‌های مشهود محدود است
  • دارایی‌های مشهود به غیر از زمین مستهلک می‌شوند

• مدیریت منابع نامشهود :

دارایی‌های نامشهود در مدیریت منابع سازمان از سوی دیگر، گروهی از دارایی‌های بلند مدت هستند که فاقد ماهیت فیزیکی است. در واقع، به دارایی‌هایی که ماهیت فیزیکی یا واقعی ندارند، دارایی نامشهود گفته می‌شوند. مالکیت‌های فکری شرکت‌ها (نظیر ثبت اختراع، حقوق مالکیت و روش‌های منحصربه‌فرد تجاری)، نام تجاری و قراردادهایی که بعضاً شرکت‌ها پیش‌ازاین بسته‌اند، ازجمله دارایی‌های نامشهود شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد. مالکیت شرکت‌ها بر دارایی‌های نامشهودشان می‌تواند محدود به یک دوره زمانی مشخص یا نامحدود باشد. درحالی‌که دارایی نامشهود ارزش فیزیکی آشکار شرکت یا تجهیزات را ندارد، ولی می‌تواند ثابت کند که یک شرکت ارزشمند بوده و می‌تواند در موفقیت و شکست بلندمدت شرکت نقش داشته باشد.

در مدیریت منابع سازمان دارایی‌های نامشهود حقوق و امتیازاتی دارند که واحد تجاری ممکن است بتواند در دوره های جاری و آتی از آن منتفع گردد. برای ذکر مثال هایی از دارایی‌های نامشهود می توان حق امتیاز، حق تالیف، علائم تجاری، سرقفلی نام دارد. در حال حاضر رمز ارزهایی مانند بیت کوین، دوج کوین و... جز دارایی‌های نامشهود است.

• • روابط کارکنان یا مشتریان
  • خدمات
  • کیفیت بالا
  • فرایند عملیاتی پاسخگو
  • پایگاه‌های اطلاعاتی توانمند
  • مهارت و انگیزه کارکنان

به بیان پیتر اف دراکر پدر مدیریت نوین در بیست سال آینده دو پنجم از کل نیروی کار کشورهای ثروتمند را نیروی کار «دانشی» تشکیل خواهند داد. از این‌رو، در تدوین نقشه راه مدیریت منابع سازمان و انتخاب سبک رهبری بایستی منابع نامشهود را در اولویت قرار بدهیم.

اصول رویکرد منبع محور برای مدیریت منابع سازمان

به بیان بارنی (۱۹۹۱) پاسخ به این پرسش مهم است که آیا منابع ارزشمند، نادر، پرهزینه و غیرقابل جایگزینی هستند.؟ در صورتیکه پاسخ این سوال مثبت باشد مزیت رقابتی پایداری در سازمان شما وجود خواهد داشت. این چارچوب بعداً با افزودن سوال زیر از VRIN به VRIO بهبود یافت، آیا شرکتی برای بهره‌برداری از این منابع سازماندهی شده است؟ و اصول مدیریت منابع سازمان در آن پیاده شده است؟

• ارزشمند (valuable) :

اگر منابع شما ارزش افزوده به سازمان اضافه کنند و در جذب مشتریان به کمک اضافه کردن ارزش پیشنهادی به سازمان کمک کنند، مزیت رقابتی محسوب می شوند. اگر جذب چنین منابعی با هزینه مناسب صورت بپذیرد مزیت به همراه خواهد داشت.

• نادر (rare):

زمانی مدیریت منابع سازمان طبق مدل مذکور توام با مزیت رقابتی خواهد بود که این منابع در دسترس همه نباشد یا دسترسی به آن بسیار سخت باشد. با این شرایط چنین منابعی برای سازمان شما مزیت رقابتی به همراه خواهد داشت.

• تقلید پذیر: ( imitable) :

اگر منابع شما چه مشهود و چه نامشهود به راحتی و در کوتاه ترین زمان ممکن قابل تقلید باشد دیگر مزیت رقابتی محسوب نخواهد شد. باید تلاش کنید غیرقابل کپی باشید و تقلید از سازمان شما زمان بر باشد.

• سازماندهی: (organized):

تا زمانیکه منابع توسط مدیران سازمان به واسطه نقشه راه مدیریت منابع سازمان سازماندهی و هدایت نشود و از سبک‌های مناسب رهبری برای جهت‌دهی و راهبری منابع ناملموس استفاده نشود هیچ مزیتی استفاده از این مدل به همراه نخواهد داشت.

آیا می‌دانستید کارمندان شما به عنوان منابع سازمان نوعی امضا شما در سازمان‌تان هستند؟

پیتر دراکر، معمار مدیریت قرن حاضر، میگوید :

دنیای پیش روی ما با آنچه پیش از این تجربه کرده‌ایم بسیار متفاوت است . سرعت ، عمق و پیچیدگی تغییر و تحولات به گونه‌ای است که شرکت ها با تصمیم‌گیری‌های دشواری برای ادامه حیات خود روبه‌رو هستند . اما واقعیت مهم این است که ما دیگر نمی‌توانیم با روش‌های قدیمی مدیریت منابع سازمان، بقاء خود را در دنیای فردا تضمین نماییم‌. مدیران شرکت‌ها نیازمند تغییر اساسی در باور‌ها و نگرش‌های خود نسبت به ساز‌و‌کارهای مدیریت هستند. در عین حال طی سال‌های اخیر، بیشتر سازمان‌ها به نقش استراتژیک منابع انسانی در توسعه سازمانی و ایجاد ارزش افزوده پی‌برده‌اند و سرمایه‌گذاری‌های زیادی نیز در این زمینه انجام داده‌اند‌. در حقیقت منابع انسانی در زمره دارایی‌های نامشهود و مهم ترین و ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان محسوب می‌شود.  

پیتر دراکر بر این باور است که هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از کارمندانش انجام دهد. پس باید در اتخاذ تصمیمات مرتبط با کارکنان دقت کرد و یکی از مهم‌ترین این نوع تصمیمات آن است که چه کسی یا کسانی را استخدام کنیم؟  از این‌رو، به بیان پیتر دارک تنها با اتکا به ارزش‌ها و قضاوت شخصی منابع انسانی را استخدام نکنید، بلکه بهترین راه متناسب با ماموریت، محیط و اهداف سازمان خود پیدا کنید.

اهداف مدیریت منابع سازمان

برای مدیریت منابع سازمان و در راستای دستیابی به ماموریت سازمانی و اهداف دپارتمان‌های مختلف بایستی بتوانیم با انتخاب استراتژی مناسب برای مدیریت منبع سازمان در راستای کسب نتایج زیر طبق الگوی استاندارد بین المللی ISO 5500 دست پیدا کنیم:

• تحقق اهداف سازمان
• بهبود عملکرد مالی،
• تصمیم‌گیری آگاهانه برای سرمایه‌گذاری روی دارایی‌های سازمان،
• مدیریت ریسک،
• بهبود خدمات و محصولات،
• اثبات مسئولیت اجتماعی،
• اثبات انطباق،
• بهبود اعتبار،
• بهبود پایداری،
• و بهبود اثربخشی و کارآمدی سازمان.

رعایت نکات زیر برای تدوین نقشه راه  سیستم مدیریت منابع الزامی است:

• رهبری و تعهد

مدیریت ارشد باید بتواند تعهد خود نسبت به دستیابی پایدار به اهداف عینی سازمانی و اهداف عینی مدیریت منابع‌، یکپارچه‌سازی سیستم مدیریت منابع درون فرایندهای کسب‌وکار، تأمین منابع موردنیاز برای مدیریت منابع سازمان با هدف بهبود مستمر و مدیریت ریسک را نمایش دهد.

• خط مشی مدیریت منابع (استراتژی شرکت شما)
  • تدوین، ترویج و اصلاح دوره‌ای خط مشی مدیریت منابع سازمان را شامل می شود؛
  • اختیارها، مسئولیت‌ها و نقش‌های سازمانی؛
  • باید نقش‌ها، مسئولیت‌ها و اختیارات مرتبط با مدیریت منابع سازمانی تعریف شوند؛
  • اقداماتی برای مدیریت ریسک‌ها و فرصت‌های سیستم مدیریت منابع؛
  • سازمان باید فرایند مشخصی برای مدیریت ریسک‌های سازمان از جمله مدیریت دارایی‌های داشته باشد که از شناسایی تا اقدام را شامل شود؛
  • اهداف عینی مدیریت دارایی‌ها و برنامه‌ریزی برای دستیابی به این اهداف؛
• منابع

یکی از جزئیات مهمی که باید در تدوین نقشه راه مدیریت منایع سازمان پوشش داده شود پیش‌بینی و در گام بعد تأمین منابع مورد نظر برای پیاده‌سازی برنامه‌های مرتبط با سیستم مدیریت منابع  است.

• شایستگی

بدین منظور باید شایستگی‌های موردنیاز برای مشاغل مرتبط با مدیریت منابع سازمان تدوین، الزامات آموزشی مربوطه نیز تحلیل و بودجه موردنیاز پیش‌بینی و تأمین گردد.

• آگاهی

استقرار سیستم مدیریت منابع نیازمند ارتقاء آگاهی پرسنل از جمله در زمینه سیاست‌ها و اهداف مدیریت منابع، منافع و ریسک‌های احتمالی، دانش مربوط به تجهیزات و روش‌های تصمیم‌گیری در خصوص بهره‌برداری و نگهداری و تعمیرات آن‌ها، آگاهی از مسایل فنی، استاندارد‌ها، مقررات، موضوعات پر خطر در سایت، ایمنی و بهداشت، قرارداد ها و غیره است.

• ارتباطات

بدین منظور باید تناسب و اثربخشی در ارتباطات و رسانه‌های سازمان ایجاد شود. با استفاده بهینه از خبرنامه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها، جلسات، کنفرانس‌ها، شبکه‌های اجتماعی و غیره باید موضوعات مرتبط با مدیریت منابع در سازمان، به خوبی مورد گفتگو قرارگرفته و تغییرات فرهنگی هدایت و پایدار شوند.

• الزامات اطلاعات

سیستم اطلاعات مدیریت منابع باید استقرار یافته و بخوبی کار کند. در سیستم نرم‌افزاری ،درخت تجهیزات و کدینگ مربوطه تکمیل شده باشد؛ براحتی بتوان فرمول‌بندی و دستورالعمل های نگهداری و تعمیرات برای هر تجهیز را مشاهده و اجرای آن را رصد نمود. اطلاعات مربوطه از کیفیت لازم برخوردار باشند و دسترسی آنلاین به اطلاعات و تغییر در آن‌ها ممکن باشد. سوابق خرابی‌ها در دسترس باشند. سیستم از پیکربندی مناسب برای دسترسی ایمن وپایدار به اطلاعات برخوردار باشد. چرخه مناسبی برای بررسی و ثبت/حذف اطلاعات مورداستفاده باشد. دستورالعمل های مناسبی برای مدیریت ویرایش اطلاعات مورداستفاده باشند.

• اطلاعات مستند

برای استقرار سیستم مدیریت منابع ،نیاز به مستند سازی اطلاعات در موضوعاتی مانند وضعیت تولید، سوابق خرابی ها و خطاها، اقدامات نگهداری و تعمیرات و سوابق هزینه ای مربوطه، سوابق تجهیزات، گزارشات تطابق با مقررات، و سوابق آموزشی وجود دارد.

• کنترل و برنامه‌ریزی عملیاتی

سازمان باید فرایندهای موردنیاز برای رعایت الزامات را برنامه‌ریزی، پیاده‌سازی و کنترل کند و اقدامات معین‌شده در برنامه‌های مدیریت  منابع و اقدامات پیشگیرانه و اصلاحی را پیاده‌سازی نماید.

• مدیریت تغییر

بدین منظور باید سیستم مدیریت تغییرات استقرار یافته و مطابق با الزاماتش بخوبی کار کند به ویژه در سیستم مدیریت منابع سازمان  .

• برون سپاری

بدین منظور، باید برونسپاری خدمات بر اساس مطالعات مناسب انجام شود و دامنه، مسئولیت ها و اختیارات به روشنی ترسیم شده،  مستندات و فرایندهای مربوطه تنظیم شود و عملکرد برونسپاری مورد پایش قرارگیرد.

• پایش، اندازه‌گیری، تحلیل و ارزیابی

بدین منظور باید شاخص‌های کلیدی عملکرد برای هر واحد به‌تناسب تعریف‌شده، عملکرد تحت پایش قرار دارد، در پاسخ به تغییر در عملکرد ها از استراتژی، اهداف و دستورالعمل ها و نهایتا  پیاده سازی راهکار های مناسب استفاده می‌شود.

• ممیزی درونی

یک سیستم منسجم نیاز است تا سازمان از اجرایی شدن الزامات استانداردها اطمینان یابد

• بازنگری مدیریتی

پس از تدوین نقشه راه مدیریت منابع سازمان و برنامه‌های عملیاتی پشتیبان، سیستم مدیریت دمنابع ،باید به‌صورت دوره ای مورد بازنگری مدیریتی قرار گیرد تا از پیشرفت برنامه ها، وجود منابع کافی، عکس العمل های مناسب سیستم به تغییرات در منابع و محیط ،اطمینان حاصل شده و پیشنهادات و بازخوردهای های لازم برای بهبود، جمع‌آوری و اجرا شوند.

از بین عوامل ذکر شده مهم ترین منبع برای مدیریت منابع سازمان ، منابع انسانی به عنوان نیروی دانشی برای ایجاد ارزش افزوده و کسب مزیت رقابتی بود.

از اینرو ، برای دستیابی به ماموریت سازمانی و پیاده سازی مدل رعایت موارد زیر الزامی است:

در نظر گرفتن مهارت‌های نرم منابع انسانی: امروزه، تنها با دانش فنی و تکنیک‌، نمی توان شرکت یا سازمان‌ها را اداره کرد بلکه نیازمند مهارت‌های نوینی، مثل هوش هیجانی، ارتباطات، شنود موثر و شخصیت‌شناسی برای فرایند جذب و استخدام مناسب هستیم.

مهارت‌های سخت منابع انسانی: برای پیشبرد اهداف و دستیابی به ماموریت سازمان انتخاب صحیح افراد متناسب با شایستگی‌های فنی می‌تواند مانند کاتالیروزی سازمان را در دستیابی به اهداف نسبت به رقبا پیشتاز نموده و سهم بازار را افزایش ببخشد.

• اقدام اصلاحی

می‌بایست سازمان اطمینان یابد که رویه‌ای مناسب برای مواجهه با عدم انطباق‌های سیستمی و مدیریتی دارد.

• اقدام پیشگیرانه

می‌بایست سازمان اطمینان یابد که رویه‌ای مناسب برای شناسایی پتانسیل‌های عدم انطباق و مدیریت آن دارد.

• بهبود مستمر

رویکرد بهبود مستمر در فرایند‌ها با نگاه به چرخه PDCA و سایر ابزار‌های بهبود فرایند باید در سیستم مدیریت منابع سازمان بکار گرفته شود.

تاثیر رویکرد منبع محور و منابع  نامشهود بر عملکرد سازمان:

شهرت مطلوب سازمانی یکی از منابع محوری مزیت ساز است که رقبا قادر به تقلید از آن نیستند. منابع ملموس (مشهود) همچون تأسیسات، مواد، تجهیزات و منابع نامشهود (همچون فرهنگ، ارتباطات و دانش) هر دو نقش مهمی در ایجاد ارزش برای سازمان دارند. اما در شرایطی که دانش و اطلاعات مهم‌ترین عوامل رشد تجاری محسوب میشوند، اهمیت منابع نامشهود مضاعف می‌شود. بنابراین، ازآنجاییکه کارکنان به نوعی امضا و نماینده مدیران محسوب می شوند بهتر است برای کسب و تامین ماموریت و چشم‌انداز سازمان در انتخاب و استخدام منابع انسانی دقت بیشتری بنماییم.

تأثیر قابلیتهای مدیریتی بر عملکرد سازمانی :

سه دسته اصلی مهارت‌های فنی، مهارت‌های انسانی و مهارت‌های ادارکی مبتنی بر پست سازمانی افراد مورد نیاز است. جذب و حفظ مدیران ارشد آموزش دیده و شایسته، توانایی یکسان‌سازی نظرات متعارض، بهبود هماهنگی و ارتقاء همکاری مؤثر میان مدیران اجرایی کلیدی، ایجاد شور و اشتیاق، و انگیزش نیروهای کافی مدیریتی برای افزایش عملکرد سازمانی الزامی است.

نکته قابل توجه مدیران مدیران سازمان ها با سبک های رهبری گوناگون متوجه به تفاوت سه کلمه زیر است:

با وجود ورود به هزاره سوم هنوز از پیچیدگی‌های مدیریت منابع انسانی کم نشده است. تفاوت در سه تعریف ذکر شده (نیروی انسانی، منابع انسانی، سرمایه انسانی، حاکی از سبک های رهبری متفاوت از سبک وظیفه‌ای تا تفویض اختیار و ارزش‌های درونی مدیران منابع انسانی است). از این‌رو، استراتژی‌های نوین برای مدیران با سبک رهبری وظیفه‌ای کارساز نیست.

استخدام و جذب منابع انسانی مبتنی بر ابعاد‌:

• سرمایه عقلایی:

در گذشته بیشترین توجهات  به درستی متوجه سرمایه عقلانی بوده است. برای سازمان‌ها دانش یک عامل رقابتی مهم محسوب می‌شود. به خصوص در صنایع خدماتی نظیر مشاوره، سرمایه‌گذاری بانکی، سرویس‌های IT و...

• سرمایه هیجانی:

برای موفقیت شغلی منابع انسانی علاوه بر تخصص به شبکه ارتباطات به چیز دیگری نیز نیاز هست و آن سرمایه هیجانی است که منبعث از رفتارهای بنیادی افراد یعنی خودآگاهی، اعتماد به نفس و ... است. هوش هیجانی عبارتست از قدرت و توانایی تشخیص معانی مستتر در احساسات و در پی آن کشف علت و به دست آوردن راه حل مشکل ایجاد شده که طی آن گنجایش فرد در مدیریت بحرانهای احساسی سنجیده می شود، تعریف هوش هیجانی به معنی توانایی کنترل احساسات خود و دیگران و همدلی و درک متقابل با همکارانمان است.

• سرمایه اجتماعی:

سومین بعد، سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی به شبکه ارتباطات، چگونگی و کیفیت آن باز می‌گردد. پیچیدگی‌های شناختی و ظرفیت یادگیری، رفتارهای فردی مهمی ایجاد می‌کند که بر اساس دانش و مهارت خاص قرار دارد. در عین حال اجتماعی بودن لنگرهایی برای توسعه و حفظ شبکه‌ای از روابط فراهم می‌کند. این شبکه روابط، سرمایه‌ای را به وجود می‌آورد که امکان دسترسی به اعضا شبکه منبع آن محسوب می‌شود به همین خاطر است که فارغ التحصیلان دانشگاه توکیو، آکسفورد، پلی‌تکنیک یا MIT نسبت به بقیه مزیت دارند.

اهمیت دوچندان نقش مدیران منابع سازمان:

در سال های اخیر عواملی موجب شده که نقش مدیریت منابع انسانی بیش از گذشته اهمیت یابد و مدیریت کارکنان نیاز به تدابیر پیچیده تری پیدا کند که به برخی از این عوامل اشاره می نماییم:

چرا مدیریت منابع سازمان  مهم است؟

از آنجاییکه منابع انسانی امروزه نوعی سرمایه محسوب می شوند و نه هزینه ، مدیریت منابع انسانی بسیار مهم است.  با این تفاسیر، ، مدیریت منابع انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان ضروری است. نقش مدیران منابع انسانی کمک به افزایش بهره وری و راندمان کاری است. جک وِلش به عنوان یکی از رهبران بزرگ صنعت از او یاد می‌شود، مدیریت بهتر را همان مدیریت کمتر می‌داند. او مایل است که به کارکنان خویش قدرت و اختیار کافی دهد تا مسایلشان را خودشان حل کنند. او ترجیح می‌دهد با واقعیت ها روبرو شود و از تبعات آن واهمه‌ای ندارد.

اصول زیربنایی مدیریت دارایی‌ها جهت مدیریت منابع سازمان

مدیریت دارایی‌ها بر مجموعه‌ای از اصول زیربنایی استوار است:

• ارزش: فلسفه وجودی دارایی‌ها، ارزش آفرینی برای سازمان و ذینفعان سازمان است. مدیریت دارایی‌ها بر خود دارایی‌ها متمرکز نیست، بلکه بر ارزشی معطوف است که دارایی می تواند برای سازمان به ارمغان بیاورد. این ارزش را (که ممکن است مشهود یا نامشهود و مالی یا غیرمالی باشد) سازمان وذینفعان سازمان برطبق اهداف عینی سازمانی مشخص می کنند.
• همسویی: مدیریت دارایی‌ها، اهداف عینی سازمانی را به فعالیت ها، برنامه ها و تصمیم های مالی و فنی تبدیل می کند. تصمیم های مدیریت دارایی‌ها (فنی، مالی یا عملیاتی) روی هم رفته، دستیابی به اهداف عینی سازمانی را میسر می کنند.
• رهبری: رهبری و فرهنگ محیط کار، عناصر تعیین کنندۀ تحقق ارزش هستند.  برای ایجاد، اجرا و بهبود موفقیت آمیز مدیریت دارایی‌ها در سازمان، رهبری و تعهد مدیران در تمام سطوح ضروری است.
• تضمین: مدیریت دارایی‌ها تضمین می کند که دارایی‌ها اهداف مورد نظر را به خوبی برآورده می کنند. نیاز به تضمین، از نیاز به مدیریت مؤثر سازمان ناشی می شود. ایجاد تضمین برای دارایی‌ها، مدیریت دارایی‌ها و سیستم مدیریت دارایی‌ها کاربرد دارد.

جمع بندی

بزرگ‌ترین چالش سازمان‌ها در ابتدای مسیر پیاده‌سازی مدیریت منابع سازمان‌ها، عدم وجود صلاحیت‌ها و دانش لازم در کارکنان رده‌های مختلف سازمان، از مدیران ارشد تا کارمندان است. در صورت عدم ایجاد صلاحیت‌های لازم، عملا پیاده‌سازی صحیح و موفق نظام مدیریت منابع غیر‌ممکن خواهد بود. ایجاد صلاحیت، از طریق آموزش در چهار رده رهبران مدیریت منابع، برنامه‌ریزان مدیریت منابع و مشارکت کنندگان در پیاده‌سازی این نظام امکان‌پذیر می‌شود. اهمیت مدیریت منابع سازمان و منابع انسانی و نقش آنها در پیشبرد اهداف، بهره‌وری و افزایش عملکرد بر هیچ کسی پوشیده نیست ولی متاسفانه با ورود به عصر دیجیتال و فناوری محور نه تنها از این چالش‌ها کم نشده بلکه متاسفانه ترکیب، تنوع و تخصص بر این چالش‌ها افزوده شده است. دیگر کارکنان هزینه به حساب نمی‌آیند و نوعی سرمایه محسوب می‌شوند. هرچند توانمندسازی کارکنان هزینه های آموزش و... بر سازمان تحمیل می‌نماید ولی راه مفری از آن وجود ندارد. مدیران ارشد سازمان ها بایستی ساز و کاری برای افزایش دلبستگی منابع انسانی به جای وابستگی جهت کسب مزیت رقابتی با تاکید بر مدل منبع محور برای تقلیدناپذیری و سخت کپی شدن پیدا کنند.